Lukusuositus: Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Johtamispassi: johtajuustarina (Yrittäjyyslinja)

Luettu teos: Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Olin alun perin lukemassa kirjaa Suomen pahimmista bisnesmokista, mutta kirja ei ollut mieleeni. Luin lopulta teoksen nimeltä Viisi toimintahäiriötä tiimissä, jonka on kirjoittanut Patrick Lencioni. Lencioni on hyvin arvostettu kirjailija liikemaailmassa. Kirjassa käsitellään viittä erilaista toimintahäiriötä, joita useimmissa tiimeissä esiintyy. Pidin kirjasta todella paljon, sillä sitä oli mukava lukea, koska se oli kirjoitettu tarinamuotoon. Vaikka kirjassa käsitellään vaikeita ongelmia tiimidynamiikan kannalta, se on osattu kertoa niin mielenkiintoisesti, että luin kirjan kahdessa illassa. 

Kirja kertoo kuvitteellisesta DecisionTech-yrityksestä, jonka uudeksi toimitusjohtajaksi valitaan Kathryn Petersen. Tarinan alussa yrityksen johtotiimillä ei ole lainkaan luottamusta uuteen toimitusjohtajaan, jonka aiempi työkokemus on lähinnä perinteisten teknologiayritysten operatiivisista tehtävistä. Kathrynin suurin tehtävä yrityksen johdossa olikin saada johtoryhmä toimimaan tiiminä, muuten yritys olisi nurin alta aika yksikön.  

Kirjassa käsitellään siis viittä toimintahäiriötä, jotka ovat luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomiotta jättäminen. Kathryn alkaa toden teolla käymään toimintahäiriöitä läpi, joita löytyykin enemmän kuin hän ajatteli. Jokainen toimintahäiriö käsitellään kirjassa vuorotellen. Päällimmäisenä minulle jäi kuitenkin mieleen toimintahäiriö nimeltä luottamuspula sekä sitoutumisen puute. Koen niiden jääneen mieleen, koska ongelmista näitä kahta huomaan ehkä vahvimmin myös omassa tiimissäni. 

Kirjassa todetaan luottamuspulan olevan ehkä ratkaisevin ongelma toimivan tiimin kannalta. Kirjan mukaan luottamuspula on sitä, että tiimin jäsenet eivät pysty ymmärtämään toisiaan ja puhumaan toisilleen suoraan. Tärkeintä hyvän ja toimivan tiimin kannalta on, että jokainen tiimin jäsen pystyy olemaan tiimille avoin. Tiimiin pitäisi saada sellainen kulttuuri, että omista heikkouksista, mokista ja huolenaiheista uskalletaan kertoa tiimille ilman pelkoa jonkinlaisesta rangaistuksesta tai kostosta. On myös erittäin tärkeää, että jokainen tiimiläinen saisi tiimissä äänensä kuuluviin, sillä se voi johtaa uusiin toimintahäiriöihin. Omassa tiimissä huomaan, kuinka kaikki eivät tule yhtä hyvin toimeen kaikkien kanssa ja kuinka kaikki eivät ehkä uskalla taikka halua olla avoimia koko tiimille.  

Jos kaikki tiimissä eivät luota toisiinsa, syntyy uusi toimintahäiriö konfliktien pelosta. Jokaisessa tiimissä pitäisi olla konflikteja, sillä kun luottamus on rakennettu, jokainen uskaltaa kertoa mielipiteensä, vaikka se eriäisi muista ja aiheuttaisi konfliktin. Kun konfliktit käsitellään oikein, ne ovat usein todella antoisia. Kun väittely on käyty ja asia saatu sovittua, kaikkien pitäisi olla helppo sitoutua päätökseen. Jos näin ei ole, on kyseessä sitoutumisen puute.  

Täydellisessä tiimissähän kaikki päätökset syntyisivät aina täydessä yksimielisyydessä, jolloin niitä olisi helppo kaikkien noudattaa. Todellisuudessa näin ei ole. Huomaan tämän usein omassa tiimissäni, koska meitä on monta, joten on myös monta erilaista mielipidettä ja näkemystä asioista. Jos yhteisymmärrystä ei synny, päädymme usein äänestämään. Koen kaikkien hyväksyvän tämänkaltaisen demokraattisen päätöksentekotavan, mutta silti jälkikäteen saattaa ilmetä ongelmia. Kun päätöksissä joudutaan joustamaan, eivät kaikki välttämättä sitoudu samalla tavalla päätettyihin asioihin. Kirjan mukaan suurimmat syyt sitoutumisen puutteeseen ovat halu yksimielisyyteen ja varmuudentarve. Jälkimmäisen huomaan välillä itseni kohdalla. Haluaisin olla tarpeeksi varma päätöksistä ja haluaisin, että päätös on tehty huolella ja harkiten, jottei ikäviä yllätyksiä ilmaantuisi jälkikäteen. Mutta silloin hyvät mahdollisuudet saattavat mennä hukkaan ja toiset tiimiläiset kyllästyvät jaaritteluun. 

Vastuunvälttely ja tulosten huomioimisen puute liittyvät aika paljon toisiinsa. Kun tiimissä ei laiteta toisia vastuuseen, jos yhteisiä sopimuksia ei noudateta, kääntyy tiimiläisen huomio yhteisestä tavoitteesta johonkin muuhun. Tiimissä tulisi siis olla selvät säännöt ja tavoitteet, joiden noudattamisesta pidetään kiinni. Jotta se onnistuu, täytyisi myös kaikkien edellisten toimintahäiriöiden olla kunnossa, muuten yhteiset tulostavoitteet vaihtuvat helposti oman edun tavoitteluun.  

Johtajuusnäkökulmasta lukemani kirja kertoo tarinan erittäin määrätietoisesta ja rohkeasta johtajasta, joka ajattelee vain ja ainoastaan tiiminsä parasta. Kathryn on johtaja, joka kuuntelee tasapuolisesti kaikkia tiimiläisiään ja pyrkii olemaan mahdollisimman objektiivinen. Kathryn on johtaja, joka ei pelkää tehdä hankalia ja ikäviäkin päätöksiä, jos se on tiimin parhaaksi. Koska vaikka tiimin jäsenet olisivat yksilöinä kuinka hyviä, ammattitaitoisia ja osaavia tahansa, eivät kaikki vain ole oikeita henkilöitä koko tiimin kannalta.  

Opin kirjasta paljon ja osasin ajatella sitä myös oman tiimini kautta. Kirja auttoi minua ymmärtämään ehkä hieman paremmin erilaisia henkilöitä. Ja se osoitti, että tiimit tarvitsevat erilaisia jäseniä.  Uskon, että tämän kirjan lukemisesta olisi hyötyä erittäin monelle, millaisessa tiimissä sitten toimiikaan ja oli ongelmia tai ei. Ja johtajana Kathryn on mielestäni oiva esimerkki. 

Susanne Finnilä, 2. vuoden opiskelija